新加坡、香港公務員管理制度的特點

（一）政府架構及公務員隊伍狀況
      新加坡只設一級中央政府，共15個部委，目前有6.5萬名公務員。其中教師和醫(yī)生占大部分，在各部委機關工作的公務員只有2萬名。香港公務員的范圍比較廣泛，公務員所服務的部門，包括12個決策局和直屬的57個部門和機構，還包括政府辦的學校、醫(yī)院等公共事業(yè)單位，以及公共工程及設施、清潔及公眾衛(wèi)生、消防及警務系統等。截至2010年底，香港公務員約為15.8萬人。

（二）職位分類管理
      新加坡的公務員職位，從橫向按工作性質劃分為六個類別，即行政服務類、專業(yè)服務類、執(zhí)行服務類、文書服務類、技術服務類和辦公室服務類。按縱向職務層次劃分，自上而下分為常務秘書、副常務秘書、首席助理秘書、助理秘書、高級行政助理、行政助理等。每一個職務又分為若干對應的職級。
      香港公務員職位分類復雜而完備。依據公務員職位性質的不同，從橫向上分為兩大類職系，即一般職系類和部門職系（也叫專業(yè)職系）類，再進一步細分為400多個職系。從縱向上，大多數職系有平均6-8個職級，警務職系有15個職級，所有職系也籠統分為首長級及非首長級職位，按所屬薪級表劃分。首長級職位約1500多個，占公務員總職位1%以下（開設、調配、刪除首長級職位需經立法會財務委員會批準）。
（三）以職位為基礎的管理
      新加坡和香港都是在對公務員職位進行科學分類和合理設置的基礎上，對不同類別和不同級別的職位采取有針對性的管理辦法。
    新加坡公務員實行聘用制。所有空缺職位必須向社會公開招聘產生。各部門通用的行政職位人員及國會、審計服務人員，由公共服務委員會招聘，然后分配到各個部門。不同級別公務員的招聘程序各異，分別由公共服務委員會、特別人事局、高級人事局及政府部門人事局負責實施。新加坡公務員實行試用期制度。錄取后有兩年的崗位試用期。兩年期滿，工作有成效，并經考核合格，方可成為正式公務員，否則，取消公務員資格。
      香港根據公務員職位不同職類、職系的特點，實施不同的管理。一般職系由公務員事務局招聘和管理，各部門使用，每2－3年由公務員事務局在整個公務員體系內交流崗位；部門職系由各部門招聘和管理，不可以流動。公務員通常從某職系的基本職級入職，一般只能在其所在的職系內晉升，且至多只能晉升到所在職系的最高職級，不能跨職系晉升，如要跨職系，必須參加面向全社會的競爭性的招聘考試，被錄用的方能轉職系任職，且需從新加入職系的基本職級做起。這龐雜的400多個職系各有特點，其管理或多或少有所差別，但通過與統一薪級表的對應使其管理趨于簡捷高效。其要點在于保持工作、報酬、資格三者之間合理的相互關系，用客觀、系統的方法將不同類不同職級職位的工作性質、責任輕重、繁簡難易、所需資格等四個要素進行分析，制定工作標準，凡是標準比較接近的職位雖屬不同職系，也對應同一薪級，體現工酬相符。由于職位分類做了大量細致科學的評估，其他管理環(huán)節(jié)以此為基礎進行，便于統一管理和減少隨意性，促進了管理的合理化、科學化。
（四）考核及潛能評估
      新加坡和香港都有規(guī)范的公務員考核制度。以新加坡為例，新加坡每年要對公務員進行一次績效考核和潛能評估。為確保公共服務部門的“優(yōu)秀領袖人才”后繼有人，新加坡從上個世紀90年代開始，把公務員考核評估的重點，由“工作表現”轉到“潛在能力”，并通過考核和評估著手整體精英隊伍的籌劃和培養(yǎng)工作。評估潛能的最大好處是可以衡量公務員的長遠表現，并初步預測其退休之前所能勝任的最高職位。對被認為有發(fā)展?jié)摿Φ墓珓諉T，政府部門將安排適當的培訓機會（包括選送到歐美國家一些著名大學深造）以及發(fā)展機會（調任更合適的職位），并據此策劃所在機構的繼任計劃。

進一步完善我國公務員管理制度的有關建議

      由于不同的政治制度和不同的發(fā)展階段，我們在學習借鑒新加坡、香港的公務員制度時，不能照抄照搬，應充分結合我國的基本國情和實際，從具體管理方法入手，在《公務員法》的制度框架內，不斷建立和完善我們的公務員管理制度體系。
      《公務員法》規(guī)定實行職位分類制度，公務員職位劃分為綜合管理類、專業(yè)技術類和行政執(zhí)法類等類別。筆者建議，可據此對公務員實施職位分類和精細化管理。具體設想如下：
      實施職位分類�？紤]到我們的公務員原來都按綜合管理類管理，其管理制度體系已較為完備和成熟，為保持隊伍穩(wěn)定，可采取先粗后細、成熟一個劃分一個的思路，從現行的綜合管理類公務員職位類別中逐步劃分出行政執(zhí)法和專業(yè)技術兩類職位。
      根據各類職位特點建立新的管理規(guī)則。職位分類的目的在于實施有針對性的管理，其中綜合管理類的管理仍按現行制度執(zhí)行，改革的重點是根據行政執(zhí)法類和專業(yè)技術類職位的性質特點，對其管理規(guī)則進行重新設計。應設置行政執(zhí)法和專業(yè)技術類職務序列，建立各職類公務員相對獨立、各具特色的職業(yè)發(fā)展通道。考慮到我們公務員管理的現狀，為平穩(wěn)過渡，三條通道應“優(yōu)勢不獨占，劣勢不集中”，公務員進入不同職類干一輩子的總體待遇平均水平差別不大，但在職業(yè)發(fā)展前景上可各具特點�？傊�，公務員無論身處哪個職類，只要努力工作，都有發(fā)展的機會和前景。
      全面實施公務員精細化管理，提高管理的科學性。在傳統“大一統”管理制度下，公務員招錄一張卷、培訓一堂課、考核一根尺、升遷一把梯，管理針對性差、成本高、效果不理想。分類管理改革為實施科學化、精細化管理創(chuàng)造了條件。

    一是實施分類招考。

    從資格條件的設置、考試科目和內容、考試的組織規(guī)程等方面考慮不同職位類別的特點，著力提高考試的科學性和公平性。

    二是實施分類培訓。

    根據各職類對公務員能力素質的要求，圍繞履職履責關鍵能力，著手研究擬定分類培訓大綱，明確各類公務員的必修課程和選修課程，改變以前集中培訓簡單按行政級別或區(qū)域進行分級分片培訓的做法，強化職位概念。

    三是實施分類考核。

    職位分類為解決“跟誰比”、“比什么”的考核難題創(chuàng)造了條件，結合行政執(zhí)法和專業(yè)技術類職位工作內容比較固定、容易量化的特點，探索建立量化考核指標體系，借助信息系統完善考核手段，加大平時考核力度，加強考核的客觀性和科學性。

    四是規(guī)范分類交流。

    我國干部人事制度歷來注重干部交流工作，其好處是可以多崗位鍛煉干部，提高干部的綜合素質，但在實踐中，公務員的交流往往不區(qū)分職位性質和特點，隨意性較大，存在一些弊端，主要體現在三方面：一是隊伍穩(wěn)定性差，容易導致短期行為，影響機關工作乃至公共政策的連續(xù)性；二是模糊了公務員職業(yè)發(fā)展方向，使公務員難以進行長期的職業(yè)規(guī)劃，也難以潛心在一個業(yè)務領域做長期的業(yè)務鉆研和經驗積累，導致“萬金油”干部多而專家型公務員少；三是削弱了人崗匹配度，加大了機關選人用人和培養(yǎng)人的成本。分類管理的基本目標之一是提高公務員隊伍的專業(yè)化水平，因此，應結合各類職位性質特點和管理需要，以鼓勵公務員在本職類進行專業(yè)化發(fā)展為基本導向，對交流應進行制度性規(guī)范。(來源：中國組織人事報)